“Deskundigheid”

“Er is mij ontslag aangezegd, heb ik recht op WW?” klinkt het aan de andere kant van de lijn.

“Is u ontslag aangezegd of is de arbeidsovereenkomst opgezegd?”

“Euhh, wat is het verschil?”

“Weet u wat, kom morgen maar meteen langs bij mij op kantoor en neem al het papierwerk maar mee, dan bekijk ik de situatie en leg ik u alles uit.”

In deze zaak wilde een werkgever de arbeidsovereenkomst met cliënt (werknemer) beëindigen, aangezien er na een reorganisatie geen plek meer voor hem zou zijn. Zoiets gaat echter zo maar niet. In een dergelijk geval behoort het UWV vooraf te toetsen of een dergelijk ontslag redelijk en volgens de regels is. Als werkgever is het zaak om deze UWV-procedure goed voor te bereiden; als werknemer is het zaak om goed te toetsen of de aangereikte informatie correct is en of de geldende spelregels juist zijn toegepast.

De werkgever had, zoals dat zo vaak gaat, cliënt een vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden) voorgelegd, voordat de UWV-procedure was opgestart. Cliënt zou uit dienst treden per 1 december 2016 en hij zou een bescheiden bedrag aan transitievergoeding meekrijgen (voorheen vaak ontslagvergoeding of gouden handdruk genoemd).

De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van een bepaalde formule, waarbij de uitkomst voor een groot deel afhangt van het arbeidsverleden bij werkgever (de zogenaamde anciënniteit). Dit laatste was nou precies waar cliënt vraagtekens bij had; immers, de huidige werkgever had enkele jaren geleden de activa uit een faillissement overgenomen, van de (curator van de) werkgever waar cliënt voordien ruim 25 jaren had gewerkt. “Tellen die 25 jaar dan niet mee?”, vroeg werknemer mij, snel begrepen hebbend dat dit een wezenlijk verschil zou kunnen maken.

En inderdaad, na enige tijd wist ik werkgever er goed onderbouwd van te overtuigen dat er sprake was van zogenaamd opvolgend werkgeverschap, een begrip dat sinds 1 juli 2015 (invoeringsdatum Wet Werk en Zekerheid, WWZ) is verruimd. Resultaat van dit alles was dat cliënt loon doorbetaald krijgt tot 2018 (terwijl hij is vrijgesteld van werk) èn dat hij daarnaast nog een transitievergoeding ontvangt die vele malen hoger ligt dan de eerder aangeboden vergoeding.

“Trouwens, om nog antwoord op uw eerste vraag te geven, ja, u heeft straks recht op WW. Door de gekozen constructie en een juiste formulering in de vaststellingsovereenkomst, is uw recht op WW veiliggesteld. Na drie jaar WW-uitkering volgt voor u bovendien nog een IOW-uitkering, zodat u de rest van uw leven van een inkomen verzekerd bent, dus u kunt nu mooi van uw oude dag gaan genieten!”

Advocaat die deze zaak behandeld heeft:
Mr. S.J.M. Peters